work with Pride -PRIDE指標-

PRIDE指標

PRIDE指標について

任意団体 work with Pride(以下、「wwP」という)は、2016年に日本で初めてとなる、企業・団体等におけるLGBTなどの性的マイノリティ(以下、LGBT)に関する取組みの評価指標「PRIDE指標」を策定しました。
第1回目の昨年度は、ワーキング・グループの立ち上げおよび各指標の内容について議論を重ねました。第2回目となる2017年度は、昨年度策定した指標をもとに、PRIDE指標運営事務局内で議論の上、各指標をよりわかりやすく項目を分け再定義しました。
指標の根幹はそのままに、各企業・団体等の取組みの範囲やレベルをより具体的に知ることができるよう、各指標内に評価項目を細分化して設けました。

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1.<Policy: 行動宣言>評価指標

会社としてLGBT注1等の性的マイノリティに関する方針を明文化し、インターネット等で社内・社外に広く公開していますか。

  • 方針には以下の内容を含むものとする:性的指向注2、性自認注3(または、同等の意味を持つ別の言葉)に基づく差別をしない(または、尊重する)。
  • 単独の方針でも、行動規範や人権方針、ダイバーシティ宣言等の一部に含まれていてもよい。
評価項目(以下1~8の間で2つ以上)
  • (1) 会社としてLGBT等の性的マイノリティに関する方針を明文化し、インターネット等で社内外に広く公開している。
  • (2) 方針に性的指向という言葉が含まれている。
  • (3) 方針に性自認という言葉が含まれている。
  • (4) 会社の従業員に対する姿勢として定めている。
  • (5) 従業員の行動規範として定めている。
  • (6) 採用方針として学生等に伝えている。
  • (7) 経営トップが社内外に対し方針に言及している。
  • (8) お客様・取引先に対する方針を明文化し公開している。

2.<Representation:当事者コミュニティ>評価指標

LGBT当事者・アライ(Ally、支援者)注4に限らず、従業員が性的マイノリティに関する意見を言える機会を提供していますか。(社内のコミュニティ注5、社内・社外の相談窓口、無記名の意識調査、等)
また、アライを増やす、顕在化するための取り組みがありますか。

評価項目(以下1~4の間で2つ以上)
  • (1) 社内のコミュニティ(LGBTAネットワーク等)がある。
  • (2) アライを増やす、もしくは顕在化するための取組みを実施している、またはアライの活動を会社がサポートしている(アライであることを表明することの推奨等)。
  • (3) 社内外を問わず、当事者が性的指向または性自認に関連した相談をすることができる窓口を設けている。
  • (4) 無記名の意識調査(従業員意識調査やエンゲージメント調査等)で性的マイノリティの意見も統計的に把握できるようにしている。
    取り組みのポイント
  • コミュニティを立ち上げる際は、当事者をあぶりだすことにならないよう、無理に当事者であるか/アライであるかの確認を行わないことが大切である。
  • 当事者コミュニティの立ち上げが難しい場合、相談窓口の設置や会社として社外のコミュニティに参加することから始めてもよい。

3.<Inspiration:啓発活動>評価指標

過去2年以内に、従業員に対して、性的マイノリティへの理解を促進するための取組み(研修、啓発用メディア・ツールの提供、イントラ等での社内発信、啓発期間の設定、等)を行っていますか。

評価項目(以下1~14のうち2つ以上)

●研修

  • (1) 採用担当者を含む人事部門への研修。
  • (2) 管理職への研修。
  • (3) 全従業員への研修。
  • (4) 新入社員や中途雇用社員への雇用時の研修。
  • (5) 性的指向または性自認についてカミングアウトを受けた際の対応についての教育。
  • (6) 研修には性的指向および性自認の両方に関する内容が含まれている。
  • (7) 研修には読む・聞くだけでなく、グループワーク等の演習が含まれている。
  • (8) 1回限りでなく継続して実施している。
  • (9) 社内の理解浸透度を確認しながら研修を進めている。

●その他啓発活動

  • (10) イントラ、ニュースレター、ポスター等の各種コミュニケーション手段を利用して実施する社内啓発活動
  • (11) 性的マイノリティへの理解を促進する啓発期間の設定
  • (12) 性的指向または性自認に関する不適切な発言がセクハラに該当することの周知。
  • (13) 本社・本店および本社機能のない事業所(支店、支社等)での取組み。
  • (14) グループ会社での取組み。
    取り組みのポイント
  • 管理職への研修は、必須とすることが望ましい。ある企業で、まず管理職に研修を行い、管理職がアライとして様々な活動に参加することになったことから、部下が安心してカミングアウトできたという事例がある。

4.<Development:人事制度、プログラム>評価指標

以下のような人事制度・プログラムがある場合、婚姻関係の同性パートナーがいることを会社に申請した従業員およびその家族にも適用していますか(申告があれば適用しますか)。なお、LGBTのための人事制度・プログラムは、以下の項目に限定されるものではありません。

  1. 休暇・休職(結婚、出産、育児、養子縁組、家族の看護、介護等)
  2. 支給金(慶事祝い金、弔事見舞金、出産祝い金、家族手当、家賃補助等)
  3. 赴任(赴任手当、移転費、赴任休暇、語学学習補助等)
  4. その他福利厚生(社宅、ファミリーデー、家族割、保養所等)

トランスジェンダーの従業員に以下のような施策を行っていますか(申告があれば適用しますか)。

  1. 性別の扱いを本人が希望する性にしているか(健康診断、服装、通称等)
  2. 性別適合手術・ホルモン治療時の就業継続サポート(休職、勤務形態への配慮等)
  3. ジェンダーに関わらず利用できるトイレ・更衣室等のインフラ整備
評価項目(以下1~18のうち2つ以上)

●同性パートナーがいる従業員向け

  • (1) 休暇・休職(結婚、出産、育児(パートナーの子も含む)、家族の看護、介護(パートナーおよびパートナーの家族も含む)等)。
  • (2) 支給金(慶事祝い金、弔事見舞金、出産祝い金、家族手当、家賃補助等)。
  • (3) 赴任(赴任手当、移転費、赴任休暇、語学学習補助等)。
  • (4) その他福利厚生(社宅、ファミリーデー、家族割、保養所等)。
  • (5) 会社独自の遺族年金、団体生命保険の受け取り人に同性パートナーを指定できる。

●トランスジェンダーの従業員向け

  • (6) 性別の扱いを本人が希望する性にしている(健康診断、更衣室、服装、社員証等)。
  • (7) 自認する性に基づく通称名の使用を認めている。
  • (8) 戸籍変更の際の社内手続きのガイドがある。
  • (9) 就職時のエントリーシートで本人の希望する性別を記入できる、性別欄に「その他」「記載しない」等男女以外の回答項目を設けている、または性別記載を求めていない。
  • (10) 性別適合手術・ホルモン治療時の就業継続サポート(休暇、休職、勤務形態への配慮等)。
  • (11) 性別適合手術・ホルモン治療時の費用補助。
  • (12) ジェンダーに関わらず利用できるトイレ・更衣室等のインフラ整備。

●制度全般

  • (13) 制度の存在や利用方法を従業員に周知している。
  • (14) 制度を利用する際に、通常の申請手続き以外に、周囲の人に知られずに申請できる等、本人の希望する範囲の公開度を選択できる柔軟な申請方法となっている。
  • (15) 当事者が自身の性的指向や性自認についてカミングアウトした結果、職場の上司や同僚等からの不適切な言動等の問題が発生した場合を想定したガイドラインがある。
  • (16) 希望があれば、出張や社員旅行等で宿泊時の居室、社宅や寮に配慮する。
  • (17) 同性愛や異性装が犯罪となる国等への赴任・出張時のリスク対応を行っている。
  • (18) トランスジェンダーの従業員が望む性別で働くことを希望した場合、人事部門、所属部署、関連部署等で連携して対応を検討している。
    取り組みのポイント
  • 赴任時に同行する同性パートナーへの配慮を行うことが望ましい。
  • トランスジェンダーの従業員には、制服の男女共用化(または本人の希望する性別の制服)にも配慮することが望ましい。
  • トランスジェンダーが使用を希望するトイレは、個人の状況、職場の設備や雰囲気によって変わること、また、すべてのトランスジェンダーが共用トイレの使用を望む訳ではないことに十分な注意が必要。共用トイレの設置や案内板への表記等のハード面だけの対応では不十分である場合もあります。

5.<Engagement/Empowerment:社会貢献・渉外活動>評価指標

LGBTへの社会の理解を促進するための社会貢献活動や渉外活動を行いましたか。
例)LGBTイベントへの社員参加の呼びかけ、協賛、出展、主催、寄付、業界団体への働きかけ、LGBTをテーマとした次世代教育支援

評価項目(以下1~5の間で2つ以上)
  • (1) LGBTへの社会の理解を促進するための活動・イベントの主催、協賛、出展。
  • (2) LGBT学生向けの就職説明会、セミナー、イベント等の主催、協賛、寄付等。
  • (3) LGBT関連イベントへの社員参加の呼びかけおよびイベントの周知。
  • (4) LGBTのインクルージョンに関する自社所属の業界への働きかけ、業界団体での活動。
  • (5) LGBTへの理解促進のための次世代教育支援(出前授業、教材提供等)。
    取り組みのポイント
  • イベントの協賛や出展は、社会の理解促進に貢献するとともに、企業の姿勢を社内に伝えるメッセージともなり得る。イベントへの社員参加を呼びかけることで、社員の啓発にもつながる。(社内の取組みを始めるのが難しい場合、まず社会貢献活動から始めるのも選択肢の1つと言える。)

注釈:

  1. ^LGBT:レズビアン(Lesbian)、ゲイ(Gay)、バイセクシュアル(bisexual)、トランスジェンダー(Transgender)の頭文字。性的マイノリティにはLGBT以外の多様なアイデンティティを持つ方もおられますが、本指標では便宜的に性的マイノリティ(性的指向、性自認に関するマイノリティ)の総称として使用しています。
  2. ^性的指向:同性愛、両性愛、異性愛など、好きになる相手の性別に関する概念。特定の人を好きにならない(無性愛)等も含む。
  3. ^性自認:自分で自分の性別をどう考えるか、という概念。身体上の性別とは必ずしも一致しない。また、必ずしも男女のどちらかとは限らない。
  4. ^アライ:LGBTを積極的に支援し、行動する人のこと。
  5. ^コミュニティ:目的を共有している人の集まり。ここではLGBTの働きやすい職場をめざす人の集まりを指します。リアルな集まり、メーリングリストやSNS等でのネットワークのいずれでも結構です。
  6. ^セクシュアリティ:性のあり方。性的指向や性自認を含む概念。

指標の目的

wwPが目指す「企業・団体等の枠組みを超えてLGBTが働きやすい職場づくりを日本で実現する」ために、以下の目的で本指標を活用することを考えています。

  1. 企業等に、LGBTが働きやすい職場の要件を認識いただき、社内施策を推進するためのガイドラインとして活用いただくこと。
  2. 毎年、本指標に対する企業等の取組み状況や取組み事例を募集し、優れた企業を表彰することで、LGBTが働きやすい職場づくりを応援すること。
  3. 募集した取組み事例の中から、ベストプラクティスを可能な範囲で公開して、LGBTが働きやすい職場づくりの定着状況や具体的な方法を、広く社会に認識いただくこと。

本指標の名称は、LGBTの人々が誇りを持って働ける職場の実現を目指して、「PRIDE指標」といたしました。5つの評価指標の名称も、PRIDEの各文字に合わせて、

  1. Policy (行動宣言)
  2. Representation (当事者コミュニティ)
  3. Inspiration (啓発活動)
  4. Development (人事制度・プログラム)
  5. Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)

としています。

なお、2017年度は取組みの範囲やレベルをより具体的に知ることができるよう、各指標内に評価項目を細分化して設けています。今後も、日本企業の推進状況に応じて、年単位で適宜、評価指標を見直していく予定です。


各指標の趣旨

<Policy: 行動宣言>

企業や団体の中の一部の人が取り組むのではなく、全体で取り組む課題であることを社内外に理解してもらうことが重要と考え、設定しています。

<Representation: 当事者コミュニティ>

社内に当事者コミュニティや相談窓口があることで、当事者は同じ悩みを共有したり、適切な専門家へ相談したりすることができます。また、一人では伝えづらいような職場環境に関する要望も、コミュニティとして人事部等に伝えることができるという観点から、設定しています。

<Inspiration: 啓発活動>

LGBTに対する理解が進むことで、差別的取り扱いがなくなり、LGBTの社員もLGBTでない社員も気持ちよく働ける職場環境を整えていくことが重要と考え、本指標を設定しています。

<Development: 人事制度、プログラム>

LGBTの社員も、LGBTでない社員と同等の取り扱いとなるような対応、またトランスジェンダーの社員向け対応を、福利厚生等の整備により出来る範囲から実施していくことが重要であると考え、設定しています。

<Engagement/Empowerment: 社会貢献・渉外活動>

LGBTが暮らしやすい社会を実現するために、企業は、社内の施策だけでなく、他社、NGO/NPO、行政等、様々なステークホルダーと連携して行動を起こすことが重要であり、社会への大きな効果を期待することができます。このことから本指標を設定しています。

募集要項募集要項を印刷

wwPでは2017年7月3日(月)から9月15日(金)まで、本指標に対する企業・団体等の取組み内容を募集いたします。取組みの優れた企業やベストプラクティスについては、今秋に開催予定の「work with Pride 2017」セミナーで発表する予定です。

1. PRIDE指標への取組み内容募集および表彰スケジュール(予定)

2017年 6月 1日(木)PRIDE指標2017発表
2017年 6月 9日(金)PRIDE指標2017説明会
2017年 7月 3日(月)募集開始
2017年 9月15日(金)募集締切
2017年 9月16日(土)採点開始(指標運営委員会)
2017年 9月30日(土)採点終了、表彰企業決定および通知開始
2017年 秋wwP2017セミナーにて、結果およびベストプラクティス発表

※説明会は、以下の予定です。説明会の参加は表彰制度の応募にかかわらず任意です。

日時:2017年6月9日(金)16:30~17:30(16時開場)
場所:日本アイ・ビー・エム株式会社
(東京都中央区日本橋箱崎町19-21)
申込方法:wwPウェブサイトより、必要事項記入の上、申し込み。
www.workwithpride.jp/prideindex/infosession2017

2. 応募資格

日本法に定めのある法人格を有する法人が、応募できます。(例:民法上の組合、社団法人および財団法人ならびに会社法上の各種会社、各種特別法に定められる各種法人、地方公共団体等)

日本法人と資本関係のあるなしにかかわらず、外国法に定めのあるいわゆる外国会社は応募主体とはなりえず、その取組みは採点対象に含みません。(例:国外の親会社、子会社等)

ただし、いわゆる反社会的勢力でなく、反社会的勢力との関係等がない企業および団体に限ります。

なお、自社の子会社またはグループ会社を含めた「○○グループ」としてのグループ会社連名での応募は、当該各会社において、各指標への回答が全く同様となる場合のみ、可能とします。

3. 応募方法

こちらのページより所定の応募用紙(電子ファイル)をダウンロードし、必要事項を記入の上、エクセルファイルまたはPDFファイルの形式で、wwP PRIDE指標運営委員会まで、Eメールにてお送りください。

評価は従業員301人以上と、従業員300人以下の会社に分けて実施しますので、応募用紙の従業員数の項目にも必ずご回答ください。

応募用紙の記入方法については、当該電子ファイル内に掲載された記入例をご参照ください。指標内に特別の記載がない限り、原則2016年10月1日~2017年9月30日の1年間における取組みまたは状況についてのみ記載可能とします。

応募期限は、2017年9月15日(金)17:00とし、応募Eメールのタイムスタンプにより、日時を確認します。

応募企業が多数となった場合は、採点企業数を先着順で限定させていただく場合がございます。何卒ご了承ください。

4. 採点および集計

採点は、応募いただいた回答をもとに、wwP PRIDE指標運営委員会において公正かつ公平に行われます。5つの指標について、各指標内で2項目以上の要件を満たしていれば1点が付与されます。要件を満たしているか否かは、理由記載欄に記載された内容をもって判断します。すべての指標を満たせば5点満点となります。なお、取組みの実態が申請内容と合致しているか否かにつき、確認のために、PRIDE指標運営委員会より応募者に対して連絡を差し上げる場合があります。

wwP PRIDE指標運営委員会は、任意団体wwPの構成団体のうち、非営利組織である、認定特定非営利活動法人法人グッド・エイジング・エールズ、特定非営利活動法人虹色ダイバーシティの2者で構成されます。指標運営委員会は非公開です。

集計も指標運営員会で行い、結果を分析しレポート冊子にまとめる予定です。記入いただいた取組み内容は、事前に承諾をいただいた上で、wwPウェブサイトおよび当該レポート冊子上でご紹介する場合がございます。

5. 結果通知および発表

採点の結果は、結果が出次第、順次各企業・団体等にお知らせします。

work with Pride 2017セミナー会場において、5点獲得企業・団体はゴールド、4点獲得企業・団体はシルバー、3点獲得企業・団体はブロンズとして、表彰します。

表彰の様子、表彰結果については、後日、wwPウェブサイトにおいて公開されます。

6. 応募に際する留意事項

応募にあたって、以下の留意事項をよく読み、同意いただいたうえで、応募ください。応募いただいた時点で、以下(1)および(2)に同意いただいたものとみなします。

(1)情報の取り扱いについて
  1. 本応募用紙に記載の情報は、指標運営委員会による採点および集計にのみ利用します。当該情報が、指標運営委員会以外に開示されることはありません。
  2. お送りいただいたエクセルファイルまたはPDFファイルは、返却いたしません。
(2)ベストプラクティスについて

記入いただいた取組み内容の中から、指標運営委員会が特に優れていると判断した事項につき、ベストプラクティスとしてwwPウェブサイトおよび上記レポート冊子に掲載、または毎年秋に開催しているwwPセミナーにて紹介させていただきます。ただし、その際には、事前に掲載または紹介について承諾をいただきます。

(3)採点について

指標運営委員会による採点は、あくまで応募内容が指標に合致しているかという観点でのみ行われます。取組みの実態が申請内容と合致しているか否かにつき、確認のために、指標運営委員会より応募者に対して連絡を差し上げる場合がございます。万が一、採点結果公表後、応募内容と取組みの実態が異なることが判明した場合は、応募を取り消させていただく場合がございます。

PRIDE指標2016 結果報告

PRIDE指標2016の結果をレポートにまとめました。 下記よりダウンロードしてご覧ください。
PRIDE指標2016レポート(PDFファイル)
PRIDE指標2016(PDFファイル)
PRIDE指標2016表彰制度募集要項(PDFファイル)

 


PRIDE指標策定の経緯について

wwPは2011年より、企業などの団体において、LGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着の支援を目的としたセミナーを開催してまいりました。2015年に、work with Pride 2015を開催した際、問題の更なる認知と制度の定着を目指し、海外で先行例がある企業・団体の取り組み評価指標の企画を発表したところ、多くの方に賛同いただきました。

そこで、2015年12月に24の企業・団体有志に参加いただき、ワーキング・グループを立ち上げ、指標案の検討を行い、2016年6月、策定に至りました。


■work with Prideについて

企業などの団体において、LGBT 、すなわちレズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダーなどの性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体です。

2012年に日本アイ・ビー・エム株式会社が、国際NGOヒューマン・ライツ・ウォッチと共同で日本でのLGBT従業者支援に関するセミナーを企画したことから始まりました。後に、LGBT当事者が中心になって活動している認定特定非営利活動法人であるグッド・エイジング・エールズと特定非営利活動法人虹色ダイバーシティが加わりました。

work with Prideの目的は、日本の企業内で「LGBT」の人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるための情報を提供し、各企業が積極的に取り組むきっかけを提供することです。

この目的を達成するために、work with Prideでは年に一回協力企業に場所をお借りし、企業の人事・人権・ダイバーシティ担当者を主な対象に、LGBTに関するセミナーを開催しています。

work with Pride の facebook:https://www.facebook.com/workwithprideinjapan

本指標の引用・営業活動への利用について

指標の参照・引用:

出典(work with Pride PRIDE指標2017)を明示の上、参照、引用ください。

企業内での(チェックリスト等としての)活用:

出典(work with Pride PRIDE指標2017)を明示の上、企業・団体内でご活用ください。

指標の解説書発行・セミナー開催等:

事前に事務局(下記)まで必ずご一報ください。

wwP PRIDE指標運営事務局
contact@workwithpride.jp

 

PRIDE指標に関するFAQ

PRIDE指標2017に関するものは2017年6月9日の説明会後に更新いたします。

 

PRIDE INDEX (Translation)Download PDF

PRIDE Index 2017 was released on June 1st, 2017. The “PRIDE INDEX” below is an old version from 2016. This is for your reference.

1.<Policy: Action Declaration>

Has your company implemented a formal policy with regards to sexual minorities including LGBT, and is such policy widely disclosed internally and externally (via the internet, etc.)?

  • The policy should include the following principles: the company and its employees shall not discriminate against employees based on sexual orientation or gender identity (or any other word that has the same meaning) or the company and its employees shall respect LGBT employees.
  • For this year, it is adequate if the policy includes a prohibition of discrimination based on either sexual orientation or gender identity.
  • It is acceptable if there is either a separate policy or if the policy is included in the code of conduct / a human rights policy / diversity declaration, etc.
    Suggestions
  • Include both sexual orientation and gender identity in the policy.
  • Include “the company’s position on LGBT with respect to employees” and “a code of conduct for employees regarding LGBT” in the policy.
  • Share the LGBT policy with students, etc., as a standard recruitment procedure.
  • Top management should not only share the LGBT policy but also refer to the policy internally and externally so the policy is ingrained into the culture.
    Expectations for next steps
  • To establish and publish an LGBT policy with respect to clients and business partners.

2.<Representation: LGBTA network>

Does your company provide all employees, whether LGBT or allies, with a forum to express ideas to the company or exchange opinions with each other regarding sexual minority matters (for example, by establishing LGBTA network, providing an internal or external counselling / consultation service to employees or conducting an anonymous employee survey, etc.)?

    Suggestions
  • One of the purposes of a network is to create an LGBT inclusive workplace. It is recommended that allies participate in the LGBTA network. Sexual minorities do not need to be the only members.
  • Employees should not be forced to identify as a sexual minority or as an ally when establishing an LGBTA network in order to avoid outing an employee.
  • If establishing an LGBTA network at the company is difficult, one option to start can be to set up a contact for counselling / consulting or have the company participating in an outside LGBTA network.

3.<Inspiration: Raising Awareness>

Over the past three years, has your company made any efforts to promote sexual minority awareness, such as providing training or media tools for awareness, sending out messages within the company via the intranet or setting an pride week / month, etc.?

    Suggestions
  • Aim to provide training to all employees, cascading to participants in the following order:
    1. Human resources functions (it is especially important for those who recruit new employees).
    2. Managers (it is desired that training to managers be mandatory. An employee will feel more comfortable to come out (as a sexual minority) if the employee’s manager has become an ally after participating in awareness training).
    3. All employees in a sequential manner (for example, training to the head office first and later expanding to local offices and manufacturing locations, or training to permanent employees first, expanding to contract employees and temp staff).
  • Provide training to newly graduated employees and mid-career employees upon joining the company./li>
  • Provide education on how to handle when an LGBT employee comes out to him / her and to maintain confidentiality.
  • The training should include content about both sexual orientation and gender identity.
  • Conduct group work such as “things to keep in mind for conversations regarding sexuality” so as to assimilate “the way of thinking” in addition to the right words.
    Expectations for next steps
  • Provide ongoing training rather than one-time training.
  • Check the degree of awareness of employees by way of a survey.

4.<Development: Human Resources Management Policy and Programs>

If your company has the below human resources management policies and programs, do they apply to employees who are married to, or have a partnership with, a same-sex partner as well as his / her families? Or, if the employee applies, would the policy or program be applied? (“Launching an approach for such policy and program is deemed as meaningful” in this year’s evaluation. If one of the following items applies to your company, your company is evaluated as “accomplished.” Please note that human resources management policies and programs are not limited to the following items.)

  1. Leave / leave of absence (leave for marriage, maternity, childcare, adoption of a child, and providing care to family)
  2. Allowance (congratulatory payments, condolence payments, congratulatory payments for giving birth, family allowance, and rent subsidy)
  3. Transfers (transfer allowance, moving costs, leave, and subsidy for the language school)
  4. Other employee benefits (company-owned housing, family days, family discounts, and recreation facilities)

Do any of the items below for transgender employees apply if the employee applies for it? (If even just one item is applicable, answer ‘Yes’.)

  1. Your company accepts the gender that your employee wants to select (in connection with health checks, dress, and name).
  2. Your company supports an employee to continue employment in the event of gender reassignment surgery, hormone treatment, etc., (leave of absence, care for working arrangements).
  3. Your company provides infrastructure that anyone can utilize regardless of gender, such as toilets, changing rooms, etc.
    Suggestions
  • Policies and the programs should be well-known among the employees.
  • Whenever possible, there is flexibility in the way an employee can apply for the policies and programs so an employee can apply confidentially.
  • As a consequence of an employee coming out, certain issues may arise, such as his / her manager or colleague making inappropriate remarks on being an LGBT. In such case, it is necessary to (i) take measures to support the LGBT employee, such as providing counselling or a transfer to another department, and (ii) implement a training program to prevent the recurrence of such issue.
  • Be considerate if a request is made regarding who to stay with in the room at business trips and company events.
  • Consider the potential risks of an LGBT employee being asked to transfer or take a business trip to a country where homosexuality is criminalized.
  • Consider the same sex partner when transferring an LGBT employee.
  • Be mindful of transgender employees regarding unisex / gender-neutral uniforms (or a uniform that s/he can select at his / her choice).
  • Consider that the bathroom that a transgender employee wants to use could differ depending on each person’s or each company’s facility situation. (Transgender employees do not necessarily want a gender neutral bathroom.)
  • If a transgender employee wants to work in accordance with his / her gender identity, create a team involving HR, the department to which the employee belongs and the relevant departments needed to support the employee.

5.<Engagement / Empowerment: Social Responsibility and External Activities>

Has your company conducted any CSR activities / programs or external activities to assimilate social awareness towards sexual minorities within the past year?
For example, sponsor, promote or donate to LGBT events and activities, hold company events to promote awareness among employees, industry lobby groups, promote / sponsor educational events about LGBT for the younger generations.

    Suggestions
  • Sponsoring or promoting events will not only assimilate social understanding, but will also help promote the company’s philosophy / vision within the company. Encouraging employees to attend these events will also help spread awareness among the workforce. (If starting LGBT initiatives or implementing policies and programs is difficult, one option is to begin by getting involved with external CSR activities.)